凯迪拉克计划税可能会影响多少雇主?

作为秋季方法,我们可以预期更多地听取雇主如何适应2016年开放入学人员的健康计划。一个主题可能会加纳有很大的关注,是经济实惠的护理法案的高成本计划税(HCPT),有时称为“凯迪拉克计划”税,正在影响雇主的健康福利决策。税收在2018年生效。

一旦2018年促使雇主会面临HCPT评估的可能性,以评估其当前的健康福利,并考虑降低成本以避免触发税收。有些雇主宣布,他们在2014年预期HCPT的改变,而且可能会这样做,因为执行日期更接近。通过修改现在,雇主可以逐步逐步进行更改,以稍后避免更大的中断。雇主可以做的一些事情来减少税后的成本包括:

  • 增加扣除和其他成本共享;
  • 消除有涵盖的服务;
  • 封盖或消除税务优先储蓄账户,如灵活的支出账户(FSA),健康储蓄账户(HSA)或健康报销安排(HRAS);
  • 消除更高成本的健康保险选择;
  • 使用更便宜的(通常更窄的)提供商网络;或者
  • 通过私人交易所提供福利(可以使用所有这些工具来覆盖计划选择的价值,以便保持在门槛下)。

在大多数情况下,这些变化将导致员工支付更大份额的保健外包。

除了提高收入以资助ACA下的覆盖范围的成本外,HCPT旨在阻止雇主提供过于慷慨的福利计划,并有助于遏制医疗保健支出。通过工作提供的健康福利不会像其他赔偿一样征税,结果员工可能会收到 税收优惠 如果他们在工作中获得健康保险,价值数千美元。经济学家长期以来,没有限制提供这种税收福利鼓励雇主提供比否则更慷慨的利益计划,因为员工更愿意获得额外的福利(不征税)代替工资(即)。具有慷慨计划的员工使用更多的医疗保健,因为它们面临更少的袖足费用,这有助于卫生保健成本的增长。

从2018年开始超过某些成本门槛的HCPT税计划。2018年的门槛为10,200美元,用于自我(单一)覆盖率,除了自制覆盖范围之外,27,500美元,之后他们通常会随着通货膨胀而增加。税收的金额为一年内雇员的卫生福利总成本和该年的门槛金额之间的差异是40%。

虽然HCPT经常被描述为慷慨的健康保险计划的税收,但它实际上是根据该员工收到的健康福利的组合来计算每位员工,并且可以对同一雇主的不同员工不同,甚至可能是不同的不同的员工参加同一健康保险计划。虽然尚未发出最终规定,但通常员工的费用 将包括:

  • 健康保险计划的平均成本(无论是保险人还是自筹资金);
  • 雇主对(HSA),Archer医疗支出账户或HRA的贡献;
  • 捐款(包括员工当选扣减工资和非选择性雇主供款)向FSA;
  • 某些现场医学诊所的覆盖范围;和
  • 如果在税务优先奠定基础上,则某些有限效益计划的成本。

这里包含FSA是重要的。 FSA通常被构建,使员工有机会将他们的支付转移到税前的健康福利,这意味着他们可以避免他们希望用于医疗保健的金钱的工资单和所得税。员工经常被允许选举的贡献高达帽盖的任何量(这是$ 2,550,2015年),这意味着利益为员工受HCPT在一年的量可以根据自己的FSA选举而有所不同。

HCPT的数量和结构为雇主提供了强大的激励,以避免击中阈值。相对于许多雇员仅仅像其他赔偿税款,许多雇员将支付的税率为40%的税率很高,而ACA不允许纳税人(例如,雇主)将税务扣除为税收成本业务,可以大大增加营利性公司的税收率。此外,为了避免对员工的新税收的感知,HCPT是对健康福利计划的服务提供者的税收,提供员工的员工:保险公司在保险保健福利计划的情况下;雇主在HSA和Archer MSA的情况下;以及在其他健康福利的情况下,向第三方管理员等福利提供福利的人。虽然通常预期保险公司和服务提供商将使税收的成本转回雇主,但这样做可能并不总是直截了当。由于可以有许多服务提供商关于员工,因此必须在提供商中分配超额金额。在某些情况下,可能无法知道向员工提供的福利是否超过阈值金额,直到一年结束后(例如,在经验评估的健康保险计划的情况下)意味着服务提供商可能需要追溯以追溯到他们必须支付的税费的费用。雇主为偿还卫生银行提供服务提供商的金额为服务提供商创造应税收入,各方希望在交易中占用。这 美国国税局 已请求评论潜在方法,以确定福利管理人员之间的税收责任,包括在保险福利计划其他其他案件中可以将雇员分配责任的方式。拟议的方法可以简化税收的管理。

如何高成本计划税务作品

让’聘请雇主,在2018年,为员工提供了一个HSA合格的健康计划,每年溢价为7,800美元(每月650美元)。雇主为其雇员设立的HSA每年为780美元,并提供FSA计划,员工通过工资扣扣除员工将贡献高达2,700美元(估计的法定最大值)。员工在全部12个月内注册单一覆盖范围,但不会选择为FSA捐款,而员工员会在所有12个月内的计划下注册单一覆盖范围,并选择最大的FSA捐款。对于员工A,每月健康福利成本将是卫生计划溢价的650美元,65美元(雇主的年度HSA捐款的一年)或715美元。因为这少于单一覆盖的每月阈值为850美元(10,200美元),雇员A欠雇员A.对于员工B,每月健康福利成本将是卫生计划的650美元的总和溢价,65美元(雇主的年度HSA捐款的一步)和225美元(年度FSA捐款的一步),或940美元。由于这超过每月覆盖的月度阈值为850美元,因此员工B的HCPT为期等于40%的健康福利成本超过阈值。此案中的超额金额为90美元(940美元–850美元),40%的超额是36美元。雇员B的年度HCPT为432美元。

为了说明HCPT的影响,根据2015年KAISER / HRET雇主健康福利调查(EHB)的雇主赞助计划的分布,我们创建了一个简单的未来计划成本模型,并估计了雇主计划的份额如果计划保险费在一系列合理的税率范围内,可以预计2018年,2023年和2028年将在2018年,2023年和2028年达到HCPT阈值。 EHB提供有关计划保费以及对HSA和HRA的雇主捐款的信息,但通常不会询问向员工提供其他健康福利的详细信息。虽然我们可以确定雇员提供FSA选项的雇主,但我们没有关于允许或实际缴费水平的信息。

我们的估计重点关注自来的计划门槛,因为EHBS关于一个家庭的保费,而家庭覆盖的HCPT阈值适用于除非自我以外的任何家庭注册(如情侣或单一加一)。我们假设保险费和雇主对HSA和HRAS的贡献将每年上涨5%,这是一致的 对未来医疗费用的估计增加了。我们还展示了表明,如果溢价,HSA和HRA捐款将在每年增加四个和六个百分点,则表明结果将如何变化。 EHB中的雇主提供了有关最大计划的最大计划的信息(健康维护组织,首选提供商组织,服务计划,高扣除健康计划与储蓄选项相结合),我们将每个计划选项分开评估成本确定成本是否会超过HCPT阈值。我们没有信息,使我们能够对ACA进行调整,以与老年工人的计划,某些行业的计划或多发性计划,这意味着我们可能有点过度计算达到阈值的这些公司的百分比。在方法中讨论了其他限制(见下文)。

提出了两组估计。首先是基于健康覆盖率的保费加上HSA和HRA的雇主捐款,而第二个包括FSA计划的影响,也可以说明FSA选举如何影响受影响的计划数量。我们假设员工提供了FSA选项,允许选举捐款,以便依法允许的最大值,以及一些员工这样做。

这里的目的是看目前计划的份额,这些计划可能会达到“高成本”的定义随着时间的推移,假设适度的高级增长,并且计划没有变化。我们不试图估计实际在HCPT下估计的雇主计划的份额,因为我们相信其高税率和潜在复杂的结构将鼓励大多数雇主进行计划调整,以避免税收。这些估计值可以理解为有计划的雇主的份额,这些雇主计划将一些雇员的费用超过HCPT的门槛,呈现雇主,选择是否缴纳税收或(更有可能)重组其避免其福利。

估计

首先在纯粹的计划溢价加上雇主对汉联和人力资源的贡献的预期成本,我们估计约有16%的雇主提供健康福利的雇主将至少有一个将超过2018年的10,200美元的自我阈值超过10,200美元的健康计划第一年计划缴纳税(表1)。 2023年的百分比将增加到22%和2028年的36%。

表1:至少有一个计划击中阈值的雇主的份额
HCPT自我阈值 Premium,HSA,HRA Premium,HSA,HRA& FSA
2018 10,200美元 16% 26%
2023 11,800美元 22% 30%
2028 13,500美元 36% 42%
资料来源:Kaiser家族基础分析

当我们考虑FSA选项的影响时,这些百分比显着上升:2018年高达26%,2023年的30%和2028年的42%(图1)。

图1:雇主百分比提供健康福利,计划将超过HCPT门槛,优质增长5%

图1:雇主百分比提供健康福利,计划将超过HCPT门槛,优质增长5%

由于最高FSA贡献水平(2018年估计为2,700美元,2023美元和2028美元的3,600美元,2028美元的3,600美元)这不容令人惊讶的是非常大,并且通常是选择捐款的员工的其他益处成本。正如我们上面所指出的,并非所有员工都提供FSA选项将产生最大贡献,有些则不会贡献,这意味着将为某些员工达成阈值,而不是针对具有相同计划选择的其他人。例如,考虑两名员工在2018年提供PPO,溢价为9,000美元,并允许薪资扣除高达2,700美元的FSA选项。如果一名员工选择不捐助FSA,那么该员工不符合该员工,并且欠税。如果另一名员工缴纳全额金额,则阈值被击中,并在管理员或PPO和FSA之间分配的过剩(1,500美元)评估40%的税项(如果他们是不同的)。对于上面的百分比,我们算一个计划,超过阈值,如果谁当选的最大贡献FSA员工将导致超过该员工的门槛的计划。由于大型公司(200或更多工人)比较小公司更有可能提供FSA,因此当考虑FSA捐款时,大公司更有可能超过HCPT门槛的计划(表2)。

表2:雇主的份额至少通过坚定的规模击中门槛
HCPT自我阈值 Premium,HSA,HRA& FSA

小公司(3-199名工人)

大公司(200个或更多工人)

2018 10,200美元 25% 46%
2023 11,800美元 29% 56%
2028 13,500美元 41% 68%
资料来源:Kaiser家族基础分析

假定的溢价增长率也对这些估计产生了很大的影响,特别是在后期的年度(表3)。 HCPT阈值随通货膨胀而增加,因此更长的运行是什么事是益处成本和通货膨胀的增长之间的差异。在2018年至2028年期间,我们的通货膨胀假设每年2.7%,卫生计划成本的年增长率为4%,当考虑FSA优惠时,卫生计划成本的年增长率将使2028百分点降低到29%,而保费的年增长率占此六个百分比将增加百分比至54百分。这个广泛的范围显示税收效应对超流量增长的敏感程度,以及这些效果随着时间的推移方式。

表3:雇主的份额至少有一个计划击中阈值,不同的高级增长假设
HCPT自我阈值 Premium,HSA,HRA& FSA

4%的高级增长

5%的高级增长

6%的高级增长

2018 10,200美元 24% 26% 27%
2023 11,800美元 26% 30% 38%
2028 13,500美元 29% 42% 54%
资料来源:Kaiser家族基础分析

讨论

我们的估计表明,雇主的有意义百分比需要改变他们的健康福利,以避免2018年的HCPT,除非雇主能够保持荒地规划成本在低水平下增加。事实上,2015年的19%的雇主有计划在考虑FSA优惠时将超过HCPT门槛;这些公司需要在未来几年内降低当前的计划费用,以避免税收。我们估计到2028年,42%的雇主将有计划将成本超过某些或所有员工的门槛。如果卫生计划保费继续增长速度超过通货膨胀 - 可能的情景 - 受联邦政府影响的雇主的份额将增长并最终达到100%。为避免税收,雇主将不得不将计划成本低于门槛,并随着时间的推移含有成本的增长,而不是通货膨胀。

除了提高收入以资助ACA下的覆盖范围之外,HCPT还提供了强大的激励措施,以控制健康计划随着时间的推移,无论是否通过效率提升或成本转移到更高的扣除药物和其他患者成本分享的工人。 。

HCPT的设计也对雇主结构如何构建和管理其健康福利有几种影响,包括:

税收的潜在复杂性可能导致雇主简化健康福利产品。  税收计算在健康福利计划上的员工的总成本计算,而是对覆盖提供者分开评估。对于使用多个提供商进行健康福利的雇主,雇主和服务提供商在年底之前可能不知道他们是否欠税或可能是多少。与分配税收负担和向保险公司(和潜在其他服务提供商)分配税收负责的潜在并发症可能会鼓励雇主简化其福利安排,并减少员工拥有的备选方案以及所涉及的覆盖提供商的数量。美国国税局正在考虑雇主可以被视为福利提供者(因此欠税的缔约国为大多数利益安排,包括自筹资金计划,虽然这是不可能的卫生计划(税收评估税务保险公司)。

如果员工能够选择不同的福利,则可以为雇主的某些员工传递HCPT阈值  这可能使雇主不愿意为员工提供选择有可能触发税收的福利选项的能力。可能具体风险可能是一个目前的好处是贡献FSA的选项,因为当前所结构的,它允许员工增加数千美元的效益成本。这些计划与雇主提供的核心健康保险期权分开,因此限制或消除它们为雇主降低成本,而不影响大多数员工最依赖的计划,为雇主降低成本。如果核心健康保险计划的成本接近HCPT门槛,雇主还可以考虑减少税前基础上提供的其他辅助健康福利选项(例如,批判性疾病或医院赔偿计划)。

可能由雇主承担的大量税率(直接或通过覆盖提供商支付的偿还税),可能导致雇主一般来说甚至核心健康保险款项。  关于员工健康福利的讨论往往侧重于给予员工选择,有时专注于使员工通过在选择更昂贵的计划时支付所有额外费用。根据HCPT,在雇主的第一审案中,雇主的第一审议计划的计划是最重要的额外费用,他们可能不愿意允许雇员在避免时选择这些计划。雇主可以构建员工对门槛以上的计划的捐款,以便包括附加费,将税收发生率作为选定计划的雇员。这样做需要知道在年初和(也许大致)的年初,员工选择的选项将超过门槛。通过私人交易所(保险公司可以收取额外捐款,以其自身或提供保险健康福利,对雇主赞助多项计划选项的方法是可能的。

雇主考虑这种设计需要评估是否愿意愿意支付高附加费来选出这些更昂贵的福利选择。计划选择通常会导致员工更健康,选择更加综合的福利选项,并在这些选择上额外收费将增加对这些计划的不利选择,提高其成本。如果员工的额外贡献很小(例如,阈值超过的超额费用是适度的),注册可能不会太多,但如果额外贡献大,或随着时间的推移而增长,则在更昂贵的选择中注册可能会缩小和歪斜较少,更健康。这可能会影响这些计划选项的可行性。

我们希望雇主在未来几年内对其健康福利计划进行修改,以避免或延迟击中HCPT的门槛。虽然一些需要比其他人更快地移动,但税收将是未来十年内大量雇主的重要对比。

方法

我们从2015年KAISER / HRET雇主健康福利调查(EHB)中使用有关雇主赞助的健康保险的保费的信息来估计至少有一个卫生计划的雇主百分比,这将受到高成本计划税( HCPT)假设未来的优质增长率。这 ehbs. 是一项年度调查,收集有关有关三个或更多雇员的2,000名雇主提供的健康福利的信息。

EHB收集来自响应雇主的信息,了解最多四种计划类型的最大计划 —健康维护组织(HMO),首选提供商组织(PPO),服务计划(POS)和储蓄账户提供的高可扣除卫生计划(HDHP / SO)。 HDHP /因此是一个单一的计划,其中1,000美元或以上提供了一份健康报销安排(HRA),或有资格雇用员工对健康储蓄账户(HSA)作出贡献的卫生计划。 EHB向受访者询问单一覆盖的溢价,以及每个计划类型中最大的计划的一个家庭。对于HDHP / SOS,雇主为员工贡献的金额’还收集了HSA或通过HRAS提供的员工。周期性地,包括2015年,EHB询问雇主是否赞助灵活的支出账户(FSA),但未获得有关参与或贡献金额的信息。

对于估计,我们为通过响应雇主提供的每个卫生计划的单一保费,每年增加5%。我们还看了替代方案,增加了四分之一和六百百分之六。对于HSA合格计划,我们增加了雇主对雇员贡献的金额’HSA到溢价。对于HRA的高扣除健康计划提供,该调查收集有关雇主的金额的信息,但不是实际贡献的金额。为了保守,我们加入了雇主通过HRA提供的雇主提供的一半金额。 HSA和HRA量也增加了上述百分比。与这些贡献的历史趋势大致一致,年增长率为5%。对于报告提供FSA的雇主,除了三年中每一项的HSA合格计划之外,我们将FSA允许的FSA允许的最高缴费金额增加到每个计划类型。我们没有将FSA金额添加到HSA合格计划的溢价中,因为一般来说 如果他们有一个可以偿还费用的FSA,人们就无法建立一个HSA 在扣除计划之前。我们使用了最大缴费金额,因为我们希望看到计划的成本是否可能超过员工的门槛。将2018年,2023和2028年的每个计划的总费用与估计的HCPT阈值进行比较,以确定雇主提供的任何计划是否会达到门槛。

为了计算HCPT阈值,我们认为,2018年和2028年之间的通胀每年增加2.7%。这与所用假设一致 2015 Medicare受托人报告。我们也使用了受托人’S假设2015年至2028年的年度通货膨胀,计算最大FSA缴费金额。