更改工作场所健康计划的规则:对敏感健康状况的影响

尚待国会通过的立法, HR 1313 ,将大大改变有关工作场所健康计划的联邦法规。今天,一些联邦法律适用于工作场所健康计划。 《平价医疗法案》(ACA)为某种类型的健康计划设定了标准,称为健康或有条件计划,2016年有8%的大型公司(200名或更多工人)使用了提供健康福利的大型公司。或基于人是否达到了血压等生物特征指标的费用分摊。 ACA限制了可在此类计划下适用的罚款。但是,它没有解决临时性健康计划中的个人健康信息收集做法。它也没有限制任何其他类型的工作场所健康计划的激励措施或设定标准,除非要求必须向所有位置相似的个人提供该计划。

其他两项法律-《美国残疾人法案》(ADA)和《遗传信息非歧视法案》(GINA)-规范了所有要求工人及其家人披露健康信息(包括遗传信息)的工作场所健康计划。如今,绝大多数(71%)的大公司都设有健康计划,以收集个人健康信息。 ADA和GINA禁止基于健康状况或遗传信息的就业歧视。作为该保护措施的一部分,ADA禁止与工作无关的医学检查和询问,GINA禁止要求提供遗传信息,尽管这两项法律均将自愿性健康计划作为例外。 ADA和GINA的规定限制了提供个人健康信息并接受身体检查的经济激励措施。 GINA通常还禁止拒绝披露遗传信息或有关儿童的健康信息的处罚,并且两国法律都为健康计划收集和使用个人健康和遗传信息设定了其他标准。

根据HR 1313,任何符合ACA要求的健康计划都将被视为符合ADA和GINA健康计划标准。结果,对于当今的绝大多数工作场所健康计划而言,可以用来鼓励工人及其家庭成员提供个人健康信息(包括遗传信息)的诱因是没有限制的;以及其他ADA和GINA健康标准将不再适用于任何工作场所健康计划。

本文简要回顾了2016年Kaiser家庭基金会/ HRET的发现 雇主健康福利调查 与保健计划和经济激励措施有关。它还审查了 2015年全国药物使用和健康调查(NSDUH) 与雇主赞助的健康计划涵盖的成年人中某些敏感或可能受到污名化的健康状况的发生率有关。

2016年按工作场所健康计划收集的个人健康信息

几乎所有提供健康福利的大型公司(“提供公司”)都提供某种类型的健康计划,尽管“健康计划”一词涵盖了从健康筛查到更有针对性的健康干预措施等一系列措施。在所有提供服务的公司中,大约一半(47%)和大型提供服务的公司中的83%提供课程,辅导或其他活动,以帮助员工戒烟,减肥或采用更健康的生活方式。

临时健康计划– 8%的大型公司提供有条件的健康计划。 (图1)此类程序必须符合ACA标准,以便在达到生物特征指标(例如BMI或血糖水平)的基础上改变参与者的健康计划保费和费用分摊。

图1:2016年大额提供雇主提供的健康计划类型

尽管部长有权将这一上限提高到50%,但ACA将根据健康状况而制定的健康计划的经济奖励措施限制为不超过总健康计划保险费的30%。1  对于2016年的平均成本群体健康计划(仅自我覆盖为6,435美元,家庭覆盖为18,142美元),平均最高奖励为1,930美元/ 5,442美元。在大型公司于2016年提供的或有健康计划中,有56%的人将最大奖励定为500美元以上,27%的人将最大奖励定为1000美元以上。其他标准也适用于ACA下的临时医疗计划,包括要求向不符合生物特征指标的人们提供替代标准或住宿的要求。 ACA不涉及健康计划的信息收集实践。 (表格1)

对于不是健康应急计划的健康计划,ACA的唯一要求是必须向所有处境相似的个人提供该计划,而不论其健康状况如何。2

表1:ACA工作场所健康计划标准
卫生特遣队计划 其他工作场所健康计划
奖励限制
  • 参与者的保费(或费用分担)可能会根据生物识别目标的实现而有所不同。奖惩金额不得超过医疗计划费用的30%(用人单位加上雇员的份额)。
  • 无限
程序设计标准
  • 必须合理设计,无需科学证据证明功效
  • 必须为未达到生物识别目标的参与者提供其他方式来获得奖励/避免惩罚
  • 不得过于沉重或歧视
  • 没有标准
合格
  • 必须向所有位置相似的个人提供计划
  • 相同的
信息收集标准
  • 没有
  • 没有标准
保密 *
  • HIPAA隐私规则适用于通过团体健康计划提供的计划
  • 相同的
* ACA没有处理机密性。但是,HIPAA隐私规则适用于由工作场所健康计划与团体健康计划一起提供的信息。雇主赞助的健康计划是受HIPAA约束的承保实体,但不是赞助该计划的雇主。

健康检查健康计划–  十分之七的大型提供公司提供健康检查工具,以收集有关工人健康和风险状况的信息(2016年为71%)。筛查工具包括健康风险评估(HRA)–要求工人自我报告其健康状况,病史,行为和态度的问卷调查表–以及生物特征筛查–卫生专业人员进行的体格检查以收集当前的健康数据,通常包括体重指数,血压,胆固醇和血糖水平。 2016年,有59%的大型提供雇主提供了HRA,有53%的提供了生物识别筛查。从定义上讲,或有条件的健康计划包括一个健康检查组成部分,尽管93%的提供健康筛查的大型公司工作场所健康计划都不是或有的健康计划,也就是说,它们也不会根据以下因素改变参与者的健康计划保费或费用分担健康检查的结果。在9%的大型公司筛查计划中,筛查是主要组成部分,KFF / HRET调查中未包含其他健康活动。3

鼓励完成保健计划健康检查的激励措施– 2016年,大多数(56%)提供健康检查工具的大公司都提供了激励措施来完善他们。一些激励措施是名义上的,例如礼品卡或奖品。但是,超过一半的公司鼓励进行生物特征识别筛查(52%)和健康风险评估(51%),要求未完成筛查的员工比那些完成这项检查的员工支付更高的保费和/或成本分担。

根据ADA和GINA,联邦要求适用于收集工人健康信息和遗传信息的工作场所健康计划。此类信息只能通过自愿的工作场所健康计划收集。最近发布的法规 平等就业机会委员会 (EEOC)根据两部法律重新定义了“自愿性”,以允许财务诱因高达自我健康保险成本的30%– 2016年平均为1,930美元,如果配偶也可以参加,则为该金额的两倍。最新的GINA规则还要求,一般来说,个人不得拒绝向健康计划提交遗传信息而受到惩罚,并禁止激励措施披露有关雇员子女的健康信息。法律还为自愿工作场所健康计划设定了其他标准。 (表2)

表2:要求个人健康或遗传信息的ADA和GINA工作场所健康计划标准
阿达 吉娜
奖励限制
  • 只有自愿性保健计划才能要求工人提供健康信息。雇主不得解雇或拒绝给不参加劳动者的健康福利。计划可以提供高达自助保险费用30%的奖励或罚款,仍然被视为自愿。
  • 与ADA相同,但第二次诱因可适用于配偶的医疗信息

此外:

  • 任何人都不会因拒绝提供遗传信息而受到惩罚4
  • 计划不能惩罚未能披露有关员工子女健康信息的行为
程序设计标准
  • 健康计划必须合理设计,无需科学证据证明功效
  • 程序不得过于繁琐或歧视
  • 计划不得仅将成本转移给员工,或仅用于预测未来的健康成本
  • 程序必须提供有关风险因素的反馈,或使用汇总信息来设计程序或治疗疾病
  • 与ADA相同

此外:

  • 遗传信息只能由提供健康或遗传服务的保健计划索取
信息收集标准
  • 要求提前通知,说明将收集哪些信息,出于何种目的,披露限制以及对信息进行保密的方式。
  • 与ADA相同
保密
  • 信息只能以不披露个人身份的汇总形式披露给雇主
  • 用人单位不得要求雇员同意出售,交换,共享,转移或以其他方式披露医疗信息作为参加条件
  • 与ADA相同

此外:

  • 个人可识别的遗传信息只能与提供健康或遗传服务的持牌卫生保健专业人员共享

健康计划和敏感的健康状况

在有动机完成健康风险评估的大型公司中,有50%的工人完成了评估,而无动机的公司为31%。 2016年总体上,2016年提供HRA的大型公司中有41%的工人实际参加了筛查。 通常被引用 原因是关注个人健康信息的隐私。健康计划HRA通常包括有关人们可能认为敏感的健康风险或状况的问题,尤其是在工作场所中。例如,HRA通常询问个人是否以及在多大程度上感到压力,焦虑或沮丧,个人是否饮酒或使用毒品或使用非法药物的频率,有关当前处方药使用情况和其他医疗方法的信息,以及对于女性而言,他们是否怀孕或打算在来年怀孕。生物特征检查涉及身体检查,通常包括血液检查。

总的来说,许多美国人担心 隐私 他们的健康信息。当涉及可能引发社会污名(包括认为患有该病的指责)和歧视的健康状况时,担忧可能会增加。医学文献确定了许多被污名化的疾病,包括精神健康障碍,酒精和物质使用障碍,HIV和其他性传播疾病以及糖尿病。5   受到侮辱的人有时可能会采取严厉措施保护自己的隐私。例如,根据美国药物滥用和心理健康管理局(SAMHSA)的调查,有8%的成年人认为自己需要心理健康治疗并且没有得到治疗,因此他们出于对保密的担心而没有寻求治疗。6

2015年全国药物使用和健康调查(NSDUH)收集了一系列健康状况的发生率数据,健康保险状况以及个人保险来源的数据。我们分析了关于7种潜在被污名化的健康状况的NSDUH数据,以了解受影响的以工作为基础的健康覆盖范围的成年人数量。 2015年,这些成年人中有十分之三(即将近3,900万)报告患有其中一种或多种健康状况。 (表3)无法从NSDUH数据中知道有多少成年人是通过提供健康计划的雇主获得保险的。

表3:2015年由雇主赞助的健康保险(ESI)中成年人的耻辱性健康状况发生率
健康)状况 成人ESI百分比 ESI成人人数
性传播疾病(过去一年) 1.9% 2,515,067
糖尿病 9.0% 11,671,723
心理健康障碍 15.5% 20,213,894
HIV爱滋病 0.1% 148,278
乙型或丙型肝炎 1.0% 1,236,408
0.8% 1,052,807
酒精或药物滥用障碍(过去一年) 7.5% 9,690,737
这些条件中的任何一个 29.8% 38,819,350
消息来源:2015年NSDUH调查的KFF分析
注意:对于成年人,NSDUH将精神疾病定义为``过去一年中患有符合DSM-IV标准的任何精神,行为或情感障碍(不包括发育障碍和SUD)''

讨论

尽管许多人可能对雇主收集生物特征和健康信息有隐私和歧视方面的担忧,但是健康状况受到污名的雇主可能会更加担心。即使面临经济处罚,包括更高的健康保险费,大多数人还是提供了参加工作场所健康健康筛查计划的机会。当前的联邦法律(ADA和GINA)限制了雇主可以用来鼓励工人及其家庭成员向健康计划披露信息的诱因。

尚待国会通过的立法, HR 1313 ,将改变法律环境。根据该法案,如果工作场所健康计划符合ACA,则将被视为符合ADA和GINA。该计划仅限制针对有条件的健康计划的激励措施,并且不涉及ADA和GINA规定的其他实践。要求个人健康信息的工作场所健康计划中有将近90%不是临时性计划。结果,在大多数计划下,对于拒绝提供敏感的个人健康和遗传信息的工人,配偶和受抚养子女,将不受处罚的限制,并且关于信息收集实践的其他规则将不再适用。此外,HR 1313规定,ADA的“保险安全港”规定适用于工作场所健康计划,尽管有其他法律规定。当ADA在1990年制定时,安全港允许保险公司和雇主健康计划发起人使用包括精算数据在内的有关某些健康状况带来的风险的信息来决定可保性和保险成本。这意味着某些做法(例如排除先前存在的条件或根据健康状况向他人收取更高的费用)并未被视为违反ADA禁止歧视的规定。在《平价医疗法案》禁止此类做法之后,EEOC规则阐明,保险安全港不适用于工作场所健康计划,即使这些计划是作为团体健康计划的一部分提供的。 HR 1313将推翻该决定。

工作场所健康计划改善健康和节省成本的潜力继续吸引着雇主和决策者。面临的挑战是要在保护这一潜力与各种保护措施之间取得平衡,以确保计划不会歧视有健康问题的人,也不会迫使人们披露他们想保密的健康信息。在考虑新的联邦健康计划标准时,如何平衡这些目标还有待观察。