国会待定的立法， HR 1313. ，将大幅改变管理工作场所健康计划的联邦规则。今天，若干联邦法律适用于工作场所健康计划。经济实惠的护理法案（ACA）为某种类型的健康计划设定了一定类型的健康计划标准，称为健康或有计划，由8％的大公司（200个或更多工人）在2016年提供了健康福利。卫生或有健康计划改变卫生计划保费或者基于人类是否达到生物识别目标，例如用于血压的成本共享。 ACA限制可在此类方案下应用的罚款。但是，它不会根据健康或有健康计划解决个人健康信息收集实践。除了要求方案必须向所有类似的个人提供方案之外，它也不限制任何其他类型的工作场所健康计划的激励或设定标准。

另外两项法律 - 残疾人法案（ADA）和遗传信息不决证法（GINA） - 管理所有工作场所健康计划，要求工人及其家人披露健康信息，包括遗传信息。今天，绝大多数（71％）的大公司都有收集个人健康信息的健康计划。基于健康状况或遗传信息，ADA和Gina禁止就业歧视。作为该保护的一部分，ADA禁止没有与工作有关的体检和查询，而Gina则禁止对遗传信息的要求，但对于自愿性健康计划而言，这两个法律都是例外。 ADA和GINA下的规则限制了财务激励，以提供个人健康信息并提交给体检。吉娜还禁止拒绝拒绝披露遗传信息或有关儿童的健康信息的处罚，以及两项法律通过健康计划设定了收集和使用个人健康和遗传信息的其他标准。

在人力资源1313下，任何符合ACA要求的任何健康计划都将被视为符合ADA和GINA健康计划标准。因此，对于当今绝大多数工作场所健康计划来说，诱因没有限制，这些诱因可以用于鼓励工人及其家人提供个人健康信息，包括遗传信息;其他ADA和吉娜健康标准将不再适用于任何工作场所健康计划。

这篇短暂的评论2016年Kaiser家族基金会 / HRet的调查结果 雇主健康福利调查 与健康计划和财务激励有关。它还评论了该调查结果 2015年美国药物使用和健康调查（NSDUH） 与雇主赞助的健康计划所涵盖的成年人某些敏感或潜在侮辱的健康状况有关。

由工作场所健康计划收集个人健康信息，2016年

几乎所有提供健康福利的大公司（90％）（“提供公司”）提供了某种类型的健康计划，尽管“健康计划”一词包括一系列来自健康筛查的措施，以更具针对性的健康干预措施。大约一半（47％）所有提供公司和83％的大型产品提供课程，教练或其他活动，以帮助员工戒烟，减肥或采用更健康的生活方式。

健康偶然的健康计划– 卫生或有健康计划提供8％的大型产品公司。 （图1）此类计划必须符合ACA标准，以改变参与者的卫生计划保费和基于符合BMI或血糖水平的生物识别目标的成本共享。

ACA限制了卫生特遣队的健康计划下的财务激励措施，虽然秘书有权将此CAP提高到50％，但仍不超过卫生计划总计划的30％。¹  对于2016年的平均成本集团卫生计划（仅为自我覆盖的6,435美元，家庭报道的18,142美元），平均最大激励措施为1,930美元/ 5,442美元。在2016年大公司提供的卫生特遣队健康方案中，56％的人设定了大于500美元的最大激励，27％的最大激励率为1,000美元。其他标准还适用于ACA下的卫生或有计划，包括向不符合生物识别目标的人提供替代标准或住宿的要求。 ACA没有解决健康计划的信息收集实践。 （表格1）

对于不是健康或有计划的健康计划，ACA下的唯一要求是必须向所有类似的个人提供计划，无论健康状况如何。²

表1：ACA工作场所健康计划标准
	健康或有计划	其他工地健康计划
对奖励的限制	参与者溢价（或成本共享）可以根据生物识别目标的成就而变化。奖励或罚款的金额不能超过健康计划费用的30％（雇主加雇员份额）。	无限
计划设计标准	必须合理设计，无需科学效果的证据 必须提供赚取奖励/避免对不符合生物识别目标的参与者的惩罚的替代方法 不得过度繁琐或歧视的汇流量	没有标准
合格	必须向所有类似的个人提供计划	相同的
信息收集标准	没有任何	没有标准
保密 *	HIPAA隐私规则适用于通过集团卫生计划提供的计划	相同的
* ACA没有解决保密性。但是，HIPAA隐私规则适用于由工作场所健康计划收集的信息，这些信息与集团卫生计划一起提供。雇主赞助的健康计划是涵盖的实体，受HIPAA，但不是赞助计划的雇主。

健康筛查健康计划 -  十大大型产品公司提供健康筛选工具，以收集有关工人健康和风险状况的信息（2016年71％）。筛选工具包括健康风险评估（HRA） - 要求工人对其健康状况，医学史，行为和态度以及生物识别筛查 - 生物考试的调查问卷 - 通过健康专业人员来收集当前的健康数据，通常包括体重指数，血压，血液胆固醇和血糖水平。 2016年，59％的大型雇主提供了HRA和53％的生物识别筛选。根据定义，卫生或有健康计划包括健康筛查组件，尽管提供了93％的大公司工作场所健康计划，提供健康筛查的卫生措施并不是健康的计划 - 也就是说，他们也没有根据的参与者的卫生计划保费或基于成本共享而变化健康筛查结果。在9％的大型公司筛选方案中，筛选是主要组成部分，没有众议院/篮球调查中包含的健康活动。³

完成健康计划健康筛查的激励 - 2016年，大多数（56％）大公司提供健康筛查工具，提供了完成它们的激励措施。一些激励措施是名义，例如礼品卡或奖品。然而，与生物识别筛查（52％）和健康风险评估（51％）的一半具有奖励的公司（51％），与那些有关的员工要求未完成筛选的员工更高的保费和/或成本分摊。

根据ADA和GINA，联邦要求适用于职工健康计划，收集工人的健康信息和遗传信息。这些信息只能通过自愿工地健康计划收集。最近的法规发布 平等就业机会委员会 （EEC）根据法律重新定义“自愿”，以允许财政诱因，占自任健康保险费用的30％ - 平均为2016年的1,930美元，如果配偶也可以参加，则为两倍。最近的GINA规则还要求个人通常不能拒绝向健康计划提交遗传信息并禁止激励措施披露有关雇员儿童的健康信息。法律还设定了自愿工作场所健康计划的其他标准。 （表2）

表2：申请个人健康或遗传信息的工作场所健康计划的ADA和GINA标准
	ada.	吉娜
对奖励的限制	只有自愿健康计划只能要求工人的健康信息。雇主不能向不参加的工人发射或否认健康福利。课程可以提供高达30％的自我覆盖费用的奖励或处罚，并且仍被视为自愿。	与ADA相同，除了第二次诱导可以适用于配偶的医疗信息 此外： 没有个人可以惩罚拒绝提交遗传信息4 计划无法惩罚未能披露有关员工儿童的健康信息
计划设计标准	必须合理设计健康计划，无需科学的效果证据 程序不能过度繁琐或歧视的汇流量 不得设计计划仅将成本转移到员工，或仅用于预测未来的健康成本 程序必须提供有关风险因素的反馈或使用汇总信息来设计计划或治疗条件	与ADA相同 此外： 遗传信息只能由提供健康或遗传服务的健康计划要求
信息收集标准	要求提前通知指定将收集哪些信息，以获取哪些目的，披露的限制和信息的限制将保密。	与ADA相同
保密	信息只能向雇主披露，以披露个人的身份 雇主不能要求员工同意销售，交换，分享，转让或其他披露医疗信息作为参与条件	与ADA相同 此外： 可单独识别的遗传信息只能与提供健康或遗传服务的持牌保健专业人员共享

健康计划和敏感的健康状况

在促进健康风险评估的奖励的大公司中，50％的工人在没有激励的公司中达到了31％的人。总体而言，2016年，大公司提供了41％的工人，其中提供了HRA实际参加了筛查，在2016年。一个 常用的 原因是关注个人健康信息的隐私。健康计划HRAS通常包括有关人们可能会考虑敏感的健康风险或条件的疑问，特别是在工作场所背景下。例如，HRA通常询问个人是否在多大程度上感受压力，焦虑或抑郁，无论是多么频率消耗酒精或使用非法药物，有关当前处方药物和其他医疗治疗的信息，以及妇女是否为怀孕或考虑到来的怀孕。生物识别筛查涉及体检，通常包括血液测试。

一般来说，许多美国人都担心 隐私 他们的健康信息。当涉及到可能引发社会耻辱的健康状况（包括感知责任）和歧视时，可能会增加。医学文献鉴定了许多耻辱的条件，包括心理健康障碍，酒精和物质使用障碍，艾滋病毒和其他性传播疾病和糖尿病。⁵   有耻辱的条件的人有时可能采取剧烈措施来保护他们的隐私。例如，根据美国药物滥用和心理健康管理局（Samhsa），8％的成年人认为他们需要心理健康治疗，并且没有接受治疗所说，由于对机密性的担忧，他们没有寻求护理。⁶

2015年全国药物使用和健康调查（NSDUH）收集有关一系列健康状况的发病率和个人的健康保险状况和个人覆盖来源。我们分析了NSDUH数据，七个潜在侮辱的健康状况，以学习受影响的基于工作的健康覆盖率的成年人数量。据报道，2015年十分之一的成年人中近三分之三，据报道，有一个或多个这些健康状况。 （表3）从NSDUH数据无法了解这些成年人中有多少也通过雇主涵盖，这些成年人也提供健康计划。

表3：2015年成年人的成人耻状健康状况发生率（ESI），2015年
状况	eSI的成年人百分比	有ESI的成年人数量
性传播疾病（过去一年）	1.9%	2,515,067
糖尿病	9.0%	11,671,723
心理健康障碍	15.5%	20,213,894.
HIV爱滋病	0.1%	148,278
乙型肝炎或c	1.0%	1,236,408
孕	0.8%	1,052,807
酒精或物质使用障碍（过去一年）	7.5%	9,690,737
任何这些条件	29.8%	38,819,350.
资料来源：2015年NSDUH调查的KFF分析 注意：对于成年人，NSDUH将精神疾病定义为“在过去一年中遇到DSM-IV标准（不包括发育障碍和泡沫）的心理，行为或情绪障碍”

讨论

虽然许多人可能对收集生物识别和健康信息的雇主有隐私和歧视问题，但患有耻状健康状况的人可能会有更强的问题。即使在面对经济处罚，包括更高的健康保险费，大多数人都提供了参加工作场所健康健康筛查计划的机会，以这样做。目前的联邦法律（ADA和GINA）限制征服雇主可以用来鼓励工人及其家人透露给健康计划的信息。

国会待定的立法， HR 1313. ，会改变法律景观。根据本条例草案，如果符合ACA和GINA，则职能健康计划将被视为遵守ACA和GINA - 仅限于卫生或有健康计划的激励，并且不会解决ADA和GINA所管理的其他做法。近90％的工作场所健康计划，要求个人健康信息不是健康的营造计划。因此，在大多数方案下，刑罚下，可能适用于拒绝提供敏感的个人健康和遗传信息的工人，配偶和受抚养子女的处罚，以及其他关于信息收集规则的规则将不再适用。此外，HR 1313规定，尽管有任何其他法律提供，但仍然适用于工作场所健康计划的“保险安全港”。当阿达于1990年颁布时，安全港允许保险公司和雇主卫生计划赞助商使用包括精算数据的信息，了解某些健康状况所带来的风险，以决定保险性和保险费用。这意味着某些做法 - 例如不包括基于健康状况的预先存在的条件或更新的人 - 不被视为违反ADA禁止歧视。经济实惠的护理法案禁止此类做法后，即使作为集团卫生计划的一部分提供提供保险安全港，也不适用于工作场所健康计划。 HR 1313将扭转该决定。

工作场所健康计划的潜力继续为雇主和政策制定者提供巨大的上诉，相似。挑战是为了平衡这种潜力，以确保计划不会对健康问题的人歧视或者迫使人们想要保密的卫生信息的披露。由于考虑了新的健康计划的新联邦标准，仍有待这些目标如何均衡。