2018年雇主健康福利调查

雇主赞助的保险覆盖了超过一半的非老年人口;总共约有1.52亿非老年人。1 为了提供有关雇主赞助的健康福利的最新信息,Kaiser家庭基金会(KFF)对拥有三名或更多工人的私人和非联邦公共雇主进行了年度调查。这是第二十次调查,反映了2018年雇主赞助的健康福利。

健康保险费和工作人员供款

雇主赞助的健康保险在2018年的平均年度保费为:单身保险为6,896美元,家庭保险为19,616美元[图A]。在过去的一年中,平均单笔保费增长了3%,家庭平均保费增长了5%。在过去的一年中,工人的工资增长了2.6%,通货膨胀率增长了2.5%。2 自2013年以来,家庭保险的平均保费增长了20%,自2008年以来,增长了55%[图B]。

小公司的承保工人(3-199名工人)和大公司的承保工人(200名或更多名工人)的单次承保平均保费相似,而小公司的承保工人的家庭承保平均保费较低(18,739美元对19,972美元)。带有储蓄选项的高扣除额健康计划的平均保费(HDHP / SO)远低于单人和家庭保险所有计划类型的总体平均保费,分别为$ 6,459和$ 18,602 [图A]。东北地区的承保工人的平均保费高于其他地区的单身和家庭保险的保费;南方有盖工人的平均家庭保费相对较低。私人营利性公司的承保工人的平均年保费低于公营公司或私人非营利性公司的单身保险和家庭保险。

大多数承保工人为他们的承保保费支付费用。平均而言,承保工人为单项保险缴纳保费的18%,为家庭保险缴纳保费的29%。与大公司的工人相比,小公司的工人为家庭保险缴纳的平均保费百分比更高(38%对26%)。平均而言,在低薪工人比例相对较高的公司(至少35%的工人年收入在25,000美元或以下)的公司中,有盖工人的单身保险和家庭保险的缴费率较高(分别为24%和17%) (42%比29%)比那些低薪工人比例较小的公司要高。3

小公司中有27%的承保工人处于计划中,雇主为单人保险支付全部保费,而大公司中有6%的承保工人。相比之下,小型企业中34%的承保工人处于计划中,他们必须为家庭保险缴纳保费的一半以上,而大型企业中则为8%[图D]。

受保工人在2018年的平均年收入为:单人保险为1,186美元,家庭保险为5,547美元,与去年相似。自2013年以来,用于家庭保险的平均美元捐款增加了21%,自2008年以来增加了65%[图B]。 HDHP / SO中承保工人的平均供款额低于单身和家庭承保人的平均供款额[图A]。计划中有7%的承保范围内的工人,包括小公司中的承保范围内的工人的14%,计划中的职工供款为$ 12,000或更多,以覆盖家庭。

图A:2018年按计划类型划分的平均年度工人和雇主保费缴款以及单身和家庭保险的总保费

图A:2018年按计划类型划分的平均年度工人和雇主保费缴款以及单身和家庭保险的总保费

图B:2008年,2013年和2018年平均年度工人和雇主保费缴纳额和家庭保险总保费

图B:2008年,2013年和2018年平均年度工人和雇主保费缴纳额和家庭保险总保费

图C:累积家庭保费增加和工人' Earnings, 2000-2018

图C:累积家庭保费增加和工人’ Earnings, 2000-2018

图D:2018年按公司规模划分的单身和家庭保险的承保工人支付的保费百分比的分布

图D:2018年按公司规模划分的单身和家庭保险的承保工人支付的保费百分比的分布

计划注册

PPO仍然是最常见的计划类型,2018年有49%的承保工人参加。29%的承保工人参加了带有储蓄选项(HDHP / SO)的高扣除额计划,HMO为16%, POS计划中的6%,而常规(也称为赔偿)计划中的不足6%[图E]。与其他地区的工人相比,南部的有盖工人(55%)更有可能加入PPO。与其他地区的工人相比,中西部的有盖工人(39%)更有可能加入HDHP / SO,而西部的有盖工人(19%)不太可能加入HDHP / SO。参加POS计划的承保工人比例从2017年的10%降至今年的6%。

图E:2013年和2018年按计划类型和公司规模划分的承保工人健康计划注册人数分布

图E:2013年和2018年按计划类型和公司规模划分的承保工人健康计划注册人数分布

自资。 有61%的承保工人(包括小公司的13%的承保工人和大公司的81%)参加了部分或全部自筹资金的计划。随着公司员工人数的增加,自筹资金计划中涵盖工人的百分比也会增加。具有自筹资金计划的小型和大型公司的百分比与去年相似。

近年来,保险公司已开始提供健康计划,该计划为名义上由中小型雇主提供的自费选择,其中包括具有相对较低附加点的止损保险。这些计划有时称为“分级供资计划”,因为保险公司会为雇主计算预期的每月费用,其中包括每年估计的福利费用,止损保护费和管理费的一部分。由于这些计划的资金(和监管状况)的复杂性,并且由于雇主通常每月支付类似于保险费的金额,因此他们可能对自己的医疗计划是自筹资金还是有保险感到困惑。为了检验这一点,我们询问了少于200名工人的雇主,他们回答说他们有被保险的健康计划,是否有水平资助的计划。在回答有保险计划的小公司中,有6%的人报告他们有分级资助的计划。

员工成本分摊

大多数承保工人在使用医疗保健服务时必须承担一部分费用。百分之八十五的承保工人有一项年度普遍免赔额,单项保险必须在计划支付大部分服务费用之前得到满足,比去年增加了[图F]。即使没有一般年度免赔额的工人在使用服务时,也经常面临其他类型的成本分摊,例如上门诊治和住院的共付额或共同保险。

在具有一般年度免赔额的承保工人中,单一保险的平均免赔额为$ 1,573,与去年的平均免赔额相似。小公司的承保工人的平均自付额高于大公司(2,132美元对1,355美元)。

给没有一般年度免赔额的计划中的免赔额分配零,所有承保工人的平均免赔额为$ 1,350,比去年($ 1,221)有所增加。在过去五年中,所有承保工人的年平均免赔额增加了53%。小公司中有42%的承保工人和大公司中20%的承保工人正在一项计划中,单次承保的自付额至少为2,000美元,与去年的百分比相似。

近年来,由于计划类型中较高的免赔额和HDHP / SO的较高注册人数,免赔额有所增加。虽然PPO和其他计划类型中自付额的增长通常会增加注册人的自付费用,但由于大多数HDHP / SO的注册人都从其雇主那里获得了帐户供款,因此向HDHP / SO的注册转移并不一定会这样做。具有健康报销安排(HRA)的HDHP的承保工人的8%和具有健康储蓄帐户(HSA)资格的HDHP的2%的承保工人的单一承保的账户供款至少等于其自付额,而另外37拥有HRA的HDHP的承保工人的百分比和具有HSA资格的HDHP的26%的承保工人获得的账户供款,如果适用于其自付额,则其自付额将减少至$ 1,000以下。

无论他们是否面临一般的年度免赔额,当他们拜访网络内医师时,很大一部分承保工人也要支付一部分费用。对于初级保健,有66%的承保工人在看医生时有共付额(固定美元金额),有24%的人有共同保险(占承保额的百分比)。对于特殊护理,有64%的人需要支付共付额,而有27%的人需要共同保险。初级保健的平均共付额为25美元,特种保健的平均共付额为40美元。初级和专科护理的平均共同保险为18%。这些金额与2017年的金额相似。

大多数工人还面临住院或门诊手术的额外费用分担。在满足任何一般年度免赔额之后,68%的承保工人拥有共同保险,而11%的病人可以自付住院费用。住院的平均共同保险率为19%,每次住院的平均共付额为284美元。门诊手术的费用分摊规定与住院费用类似。

尽管几乎所有(99%)承保的工人都在计划中限制一次承保的网络内成本分摊(称为自付上限),但实际的美元限额却有很大差异。计划中自付费用最高自付额的承保工人中有14%的自付额最高低于2,000美元,而20%的自付额最高为6,000美元或更多。

图F:2013年和2018年具有各种单一承保范围的一般年度自付额的承保工人百分比

图F:2013年和2018年具有各种单一承保范围的一般年度自付额的承保工人百分比

雇主赞助的覆盖范围的可用性

57%的公司至少为部分工人提供了健康福利,与去年的百分比相似[图G]。提供健康福利的可能性因公司规模而有很大差异。例如,只有3%至3名工人的公司中有47%提供覆盖,而几乎所有1000名以上工人的公司都提供覆盖。

尽管绝大多数公司都是小公司,但大多数工人都在提供保险的大公司工作。在2018年,有90%的工人受雇于为至少部分工人提供健康福利的公司。

即使在提供健康福利的公司中,有些工人也没有资格参加(例如,等待期或兼职或临时工作状态),而其他有资格参加工作的人选择不参加(例如,他们认为承保范围太贵或他们被其他来源覆盖)。在提供承保范围的公司中,有79%的工人有资格获得所提供的健康福利,而在有资格的公司中,有76%的人接受了公司的报价,因此,有60%的工人通过公司为其雇主提供了承保范围。所有这些百分比都与2017年相似。

从提供医疗福利的公司和不提供医疗福利的公司的工人来看,有53%的工人享受其雇主提供的健康计划,与去年的百分比相似。

家庭成员保险。 在提供健康福利的公司中,有97%的小公司和99%的大公司为合格工人的配偶提供保险。同样,提供健康福利的95%的小公司和100%的大公司为他们的合格工人的其他家属(例如儿童)提供保险。

诱导不招募。 在提供健康福利的所有公司中,有13%的雇员参加配偶计划可为他们提供额外的薪酬或福利,而16%的雇员如果不参加公司的健康福利则可为他们提供额外的薪酬或福利。

图G:提供健康收益的公司所占百分比,按公司规模划分,1999-2018年

图G:提供健康收益的公司所占百分比,按公司规模划分,1999-2018年

健康计划

公司继续对帮助员工识别健康问题并管理慢性病的计划表现出浓厚的兴趣,这些计划包括健康风险评估,生物特征检查和健康促进计划。

健康风险评估。 在提供健康福利的公司中,37%的小公司和62%的大公司为工人提供了完成健康风险评估的机会。健康风险评估包括有关人的病史,健康状况和生活方式的问题。有健康风险评估计划的大型公司中,有51%提供激励措施,以鼓励工人完成评估。奖励措施可能包括:礼品卡,商品或类似奖励;较低的保费缴款或费用分担;以及金钱上的奖励,例如现金,向与健康相关的储蓄账户的供款,或者避免支付工资费。

生物特征筛选。 在提供健康福利的公司中,有21%的小公司和50%的大公司为工人提供了完成生物特征检查的机会。生物特征识别筛查是一项亲自进行的健康检查,可以衡量一个人的危险因素,例如体重指数(BMI),胆固醇,血压,压力和营养。我们认为该计划所涵盖的预防保健服务不属于生物特征检查。具有生物特征识别检查计划的大型公司中有60%为工人提供了完成检查的动机,类似于完成健康风险评估的动机。

此外,在具有生物识别检查计划的大型公司中,有15%的员工会根据达到特定的生物识别结果(例如达到目标BMI)来奖励或惩罚工人。这些奖励的规模相差很大:在提供奖励或惩罚以达到生物识别结果的大型公司中,15%的公司的最高奖励价值为150美元或更少,而19%的公司的最高奖励价值为1,000美元以上。

健康与促进计划。 大多数提供健康福利的公司都会提供计划,以帮助工人识别健康风险和不良行为,并改善他们的生活方式。 53%的小公司和82%的大公司在至少其中一个领域提供计划:戒烟;体重管理;以及行为或生活方式指导。在至少提供这些程序之一的大公司中,有35%的员工提供了参加或完成该程序的激励。

随着健康检查和健康计划变得越来越复杂,激励机制也变得越来越复杂,并且可能涉及参与或实现不同计划中的目标(例如,完成评估并参加健康促进活动)。为了更好地了解计划参与者面临的综合激励措施或惩罚措施,我们询问了对健康风险评估,生物特征识别筛查或指定的健康与健康促进计划有任何激励措施的大公司,其所有计划相结合对工人的最大激励是什么。在具有任何形式的奖励的大型公司中,有15%的最大奖励为150或更少; 39%的最高激励金额在151美元至500美元之间; 21%的人的最高奖励在$ 501和$ 1,000之间; 19%的人的最高奖励在$ 1,001至$ 2,000之间;和6%的最高奖励超过$ 2,000 [ 图H]。

图H:为员工提供参加或完成任何健康促进计划的激励措施的大公司中,所有计划的激励措施年度总价值之和,2018年

图H:为员工提供参加或完成任何健康促进计划的激励措施的大公司中,所有计划的激励措施年度总价值之和,2018年

护理场所

远程医疗。 提供健康福利的大公司中,有74%的公司在其最大的健康计划中涵盖了通过远程医疗提供健康护理服务的情况[图一]。远程医疗是指通过远程医疗从远程服务提供商向患者提供医疗保健服务,包括视频聊天和远程监控。与较小的公司相比,拥有1000名或更多员工的公司更可能覆盖通过远程医疗提供的服务。

零售保健诊所。 提供健康福利的大型公司中,有76%涵盖了零售诊所(例如位于药房,超级市场和零售商店中的诊所)在其最大的健康计划中所获得的保健服务[图一]。这些诊所通常由护士执业者或医师助理为员工提供服务,可以治疗轻微疾病并提供预防服务。

现场健康诊所 提供健康福利的大公司中,只有10%的公司在其一个或多个主要地点为员工提供了现场健康诊所。这些公司中有很大一部分报告说,员工可以在其现场诊所接受非工作相关疾病的治疗。

供应商网络

高性能或分层网络。 提供健康福利的大型公司中有17%的健康计划中包含高性能或分层的提供商网络,其注册人数最多,与去年相似[图一]。这些安排确定了效率更高的提供者,通常为注册者提供经济或其他激励措施以使用选定的提供者。与较小的公司相比,拥有1000名或更多员工的公司更有可能将高性能或分层的网络纳入其最大计划。

狭窄的网络。 提供健康福利的大公司中有5%提供的计划被认为是一个狭窄的网络计划,与过去两年的百分比相似[图一]。狭窄的网络计划限制了可以参与以降低成本的提供商的数量,并且通常比标准HMO网络更具限制性。具有5000名或更多员工提供健康福利的公司比其他规模的公司更有可能提供至少一个网络狭窄的计划。

被淘汰的医院或卫生系统。 只有3%的大公司报告说,他们或他们的健康计划在过去一年中取消了医院或卫生系统,以降低其计划成本,与去年报告的百分比相似[图一]。拥有5,000名或更多员工提供健康福利的公司更有可能说,他们或他们的保险公司从提供商网络中淘汰了医院或卫生系统,以降低成本,而不是其他规模的公司。

图一:2018年提供健康福利的公司中,计划具有各种特征的公司所占百分比,按公司规模划分

图一:2018年提供健康福利的公司中,计划具有各种特征的公司所占百分比,按公司规模划分

取消无健康保险的个人的税收罚款

从2017年开始,2017年税法取消了对没有医疗保险(有时称为“个人授权”)的人的税收处罚。9%的小公司和24%的大公司报告说,他们希望更少的雇员和家属参加改变后在他们的健康计划中。此外,有5%的小型企业和10%的大型企业表示,他们希望更改后至少能改变一些雇员的福利选择。

结论

今年,由雇主提供的保险继续保持稳定和成本增长相对较低的时期。尽管保费增长继续超过收入和通货膨胀率的增长,但与近期相比差异很小,再加上基本医疗支出的低增长,可能有助于解释雇主显然不愿采取的计划,并计划在市场上做出许多改变[图C]。

我们看到变化的一个领域是更高的免赔额–自2013年以来,所有工人的单一保险平均免赔额增加了53%,部分原因是该时期HDHP / SO登记人数增加了50%。较高的免赔额有助于将保费增长保持在较低水平,但目前尚不清楚这种趋势将持续多久。鉴于健康福利对工人和准工人的重要性,雇主可能会发现,在实质上是完全就业的经济体系中,要求更高的成本分担越来越困难。在过去三年中,HDHP / SO注册人数的增长停滞不前,这可能表明雇主不愿为工人动摇福利船。如果基本医疗保健价格和服务使用随着经济增长的强劲增长而开始增长,则雇主和医疗计划可能需要寻找除较高的费用分摊以外的其他工具,以应对可能导致更高的保费收入增长的压力。

方法

凯撒家庭基金会(凯撒家庭基金会)2018年雇主健康福利调查报告通过电话调查对2160名具有三名或三名以上工人的随机选择的非联邦公共和私人雇主进行了调查。芝加哥大学NORC和Kaiser家庭基金会的研究人员设计并分析了调查。美国国家研究有限公司(National Research,LLC)在2018年1月至2018年7月之间进行了实地调查。2018年,总体响应率为32%,其中包括提供健康福利或不提供健康福利的公司。在提供健康福利的公司中,调查的回复率也为32%。为了提高对小公司的估算,2018年的调查样本比往年大得多;样本数量的增加导致与过去几年相比,更多的公司完成了调查,并且答复率也降低了。除非另有说明,否则本文和图中提到的差异使用0.05置信度作为显着性阈值。低于3%的值未显示在图形图形上,以提高这些图形的可读性。

有关调查方法的更多信息,请访问调查设计和方法部分,网址为: http://ehbs.car159.com/.


为了满足有关国家卫生问题的可信赖信息的需求, 凯撒家庭基金会 是位于加利福尼亚旧金山的非营利组织。


  1. 凯撒医疗补助和未保险者委员会。未投保的人:底漆–有关医疗保险和医疗改革时代未保险者的主要事实:补充表。华盛顿(DC):委员会; 2017年12月(引自2018年7月23日)。 http://files.car159.com/attachment/Supplemental-Tables-The-Uninsured-A-Primer-Key-Facts-about-Health-Insurance-and-the-Uninsured-Under-the-Affordable-Care-Act。参见表1:2.711亿非老年人,其中56.2%受雇主赞助的保险覆盖。
  2. 通货膨胀率没有季节性调整。劳工统计局。消费者价格指数–所有城市消费者(4月至4月):劳工部; 2018(引自2018年7月20日)。 //beta.bls.gov/dataViewer/view/timeseries/CUUR0000SA0。工资数据来自劳工统计局,是基于生产人员和非管理人员的平均时薪总和的变化得出的。就业,小时数和当前就业统计调查的收入:劳工部; 2018(引自2018年7月20日)。 //beta.bls.gov/dataViewer/view/timeseries/CES0500000008
  3. 此阈值基于工人收入的百分之二十五,使用2017年(4月至4月)的数据。劳工统计局。 2017年5月国家职业就业和工资估算:美国。华盛顿(DC):BLS; (最后修改于2018年4月27日;引用于2018年7月23日)。可从: http://www.bls.gov/oes/current/oes_nat.htm
抽象 调查设计与方法